.

我用了一个方法，把混日子的员工，改造成精英

.

顶尖老板智库 昨天

以下文章来源于单仁行 ，作者单仁

来源：单仁行（ID：shanrenzixun）

作者：单仁，本文经授权转载

.

不知道大家有没有发现，一年到底，走掉的大部分都是公司里的精英，普通员工的流失率却不高，这是为什么呢？

 

针对这种现象，我们的单仁博士给出了他的看法，接下来就由我来转达转达单仁博士的观点。

01 

一眨眼，2019年，还有53天就要结束了。

大大小小的公司都开始准备年底总结，升职加薪、奖金发放，该安排的都得安排妥当。

有位学员呢，就跑来跟我诉苦，他说：

最近几个月，他想在年底冲一波业绩，又是各种激励制度，又是各种给业务员打鸡血，但一段时间下来，业绩不单没有上去，还降了！

仔细一查才发现，原来公司里优秀的业务员，都走得七七八八了。

剩下的业务员，每天就跟个机器人一样，和他们谈销售目标，他们会说，哎呀现在经济不行、行业不行、客户不行、团队不行...

总之就是什么都不行。

实际上，不少企业在经营的过程，也会出现这种情况，没有积极性的混子员工逼走优秀员工。

更有甚者，领导还会纵容混子们的糟糕表现，对优异的员工视而不见，在这种情况下：

优秀的人会丧失对组织的认同，对领导失去信心；中间的人明哲保身，不痛不痒就好了；

表现糟糕的人只会变得更糟糕，因为领导并没有什么反应。

虽然现在有很多公司的管理者都非常重视人才招聘，想找到最优秀的员工。

不过，鉴别、管理公司里的“有毒”员工（Toxic Workers），也很重要。

 

02 

哈佛商学院曾进行过一项研究，研究人员走访了11家公司里超过5万名员工，发现了“有毒”员工的一些特征：

利己主义，不关心他人；过度自信，对自身没有准确认知；

坚持一切遵守规矩，不懂变通；

与其他“有毒”员工在一起耳濡目染。

当然，人跟人之间有时候相处，得花很长时间才能鉴别出一个员工到底“混”不“混”、有没有“毒”“有毒”员工还有一种简单的方式。

根据诸多管理学文章对于“有毒”员工的分类，我们可以把“有毒”员工，分为四类：

第一，能力高且意愿高。

工作能力强，积极性又高，看上去是理想的员工类型。

但是，这类员工往往缺乏团队精神，喜欢“一人独大”，无法与其他团队成员凝聚在一起，增加了沟通成本。

第二，能力低，意愿低。

他们既无工作能力，也没有工作热情，是人力资源部门最应避开的一类员工。

第三，能力高，意愿低。 

工作能力强，但缺乏工作动机，这类的员工会比较隐蔽。

因为他们完全可以胜任工作的要求，只是不肯努力。他们看上去也很活跃，在各个项目和任务中切换，但他们并不做实事。

第四，能力低，意愿高。

这类员工被称作“拼命三郎”。

但一个员工的工作积极性很高，却盲目堆砌与自身能力不匹配的任务，或者不科学安排工作时间，仍然有可能出现身心耗竭的情况。

 

03 

这样分完类下来，一个优秀员工的标准就出来了，那就是：能力高、意愿高，会工作又能团结同事，一来谦虚，二来谨慎。

但有一说一，这样优秀的员工，真的是太难找了。

而且一个组织里，不可能100%的成员都优秀，而是呈现一种“2-6-2”结构。

这是指：

具有内在动力且把事情做好的人，跟糟糕表现的人在组织中的比例是相似的，分别占组织总人数的20%。

60%的人居于中间地带，他们可能被影响成为前20%，也可能被影响成为后面的20%。

 

如果把后面20%的人去掉，前面80%的人又会呈现出一个新的“2-6-2”结构。

作为领导者，必须要清楚地认识到落后的20%，要让他们尽量向上提升，领先的20%要产生带头作用。

可惜的是，据调查显示，有70%的管理者，很喜欢用同一种手法，来管理底下不同的人。

只有不到1%的管理者，拥有并运用三种以上的管理方法。

而管理这种东西，偏偏就难在每个人都是独立独特的个体。

这就要求我们要做到“先知人，再善任”，对不同的员工，用不同的管理手段，来让他做到更好的发挥。

 

04 

而所谓的“知人”，即是在不同情境，辨别员工属于哪种类型的人，好对症下药。

肯·布兰查德就给我们提供了一种管理方法，叫“情境管理”。

他根据同一个员工面对同一项任务表现出来的意愿高低和能力强弱，细分出了四个常见的情境：

第一个，叫热心的无能力者。

通常工作很热情，但是能力有限。

针对这种员工，应当响应其热情，并在工作上，给予明确的“指令”，即明确的目标以及明确的工作，你来指导，他来执行；

第二个，叫激情褪去的上进者。

这类员工一开始学习意愿很强，一段时间后，能力有所提升，但还达不到满意的效果，所以会感到迷茫沮丧，工作热情下降。

对于这类员工，你要像“教练”一样，监督并帮助其分析失败原因给出反馈，鼓励并提出解决方案，一起讨论但由他们拍板。

第三个，叫没信心的能力者。

顾名思义，这类员工不足之处在于没信心，而长期的不自信会导致其工作热情不高，从而影响进取。

所以，你要成为一个温和的良师益友，在身边鼓励他，帮助其建立自信，跟他一起谈论问题，鼓励他们做出最后决定，并支持他们的工作。

第四个，是独立自主的超能力者。

也就是说这类员工已经具备独当一面的能力，个人工作意愿又强。

对于这类员工，你大可放一万颗心，所以我们要做的便是“授权”，给他实权，让他为企业发光发热。

 

05 

最后，有一句话要送给各位管理者们，不要手上握着锤子，看谁都是钉子。

管理绝非一招鲜就能吃遍天的事，手上的工具一定要多，不然的话，你连员工是钉子是螺丝都不知道，又要怎样把他培养好呢？

好了，以上就是今天单仁行跟你分享的全部内容了，作为管理者，你最擅长使用指令、教练、支持和授权中的哪种管理方法呢？

你有哪些独到的管理方法呢？有的话，不要吝啬你的留言，快来跟大家分享你的真知灼见。

.